Una squadra giovane, con una presenza equilibrata di uomini e donne, conforma le risorse umane dell’azienda
MADRID, 7 marzo 2017.- È un concetto tante volte ripetuto eppure molto saggio. Le persone sono l’asset più importante di un’azienda. Sono loro a poter rappresentare i valori che conformano l’essenziale dell’azienda e trasformarli in ciascuna delle loro azioni per collaborare nel raggiungimento degli obiettivi del Gruppo invece di trasformarsi in una semplice dichiarazione di intenti nel quadro di un rapporto aziendale. Nel nostro caso, i principi come la responsabilità, professionalità, orientamento al cliente, innovazione e capacità di adattamento, che sono le qualità attorno a cui abbiamo cercato di svolgere la nostra attività in questi 37 anni di lavoro e che riteniamo chiave nella nostra solida posizione nel settore. È perciò che, su quest’edizione di Codere Actualidad, vogliamo analizzare com’è conformato il nostro capitale umano.
Codere iniziava il 2017 con un organico di 12.895 dipendenti, il che rappresenta una riduzione di 818 collaboratori rispetto all’anno precedente. Argentina, con un calo di 459 persone, Messico, con 190 dipendenti in meno, Panama, con una discesa di 101 lavoratori e Spagna, con un aumento del numero di dipendenti di 142 unità, sono le Business Unit con maggiori cambiamenti.
“Abbiamo dovuto rendere più efficente l’operazione, adeguando le necessità interne alla realtà del business, ai nuovi requisiti dell’operazione”, spiega Rafael López Enríquez, direttore di Risorse Umane del Corporate, che aggiunge che “in Spagna gli aumenti sono stati fondamentalmente dovuti all’aumento delle scommesse sportive, che hanno dovuto assumere nuovi dipendenti per lo sviluppo di nuove agenzie proprie e di terzi”.
Da parte sua, Carlos Villaseca, direttore operativo di Messico e responsabile delle Operazioni di Panama e Colombia, spiega che “Codere vuole trattenere i migliori lavoratori. Quelli più motivati, quelli più impegnati nel successo del progetto, quelli che lavorano meglio, quelli più qualificati… questa è la nostra insegna. Quello che abbiamo fatto è costruire un sistema molto più solido e forte, con un team sempre più consolidato e potente. Questa è la nostra dinamica e perciò abbiamo fatto gli aggiustamenti”.
Si tratta di un organico di dipendenti giovane, visto che il 74 % dei collaboratori sono sotto i 40 anni, il 17 % sono quarentenni e solo il 9 % supera i 50 anni. Per quanto riguarda l’anzianità nell’azienda, la media è di 6,36 anni, il che dimostra il carattere familiare della nostra azienda e che abbiamo collaboratori orgogliosi di appartenere al nostro Gruppo.
Le nostre risorse umane si distribuiscono tra il 59 % di maschi ed il 41 % di femmine, una distribuzione omogenea riguardo al genere. La nostra azienda non fa alcuna concessione nelle sue politiche di non discriminazione anche in termini di nazionalità, in seguito alla solida consapevolezza che la diversità è un’altra fonte di creazione di valore. Così, negli otto Paesi in cui opera il nostro Gruppo, lavorano persone di 44 nazionalità.
Per categorie professionali, quella più numerosa sono i lavoratori dell’operazione, che rappresentano il 65,2 % del totale. Il quadro dipendente –che rappresenta il 17,3 % della nostra forza di lavoro- e gli assistenti –che conformano il 13,3 % dell’organico-, sono le altre due qualifiche più comuni. L’indicatore Span of Control globale del Gruppo, che rappresenta il numero di dipendenti rispetto ai managers, raggiunge il 2,08 negli uffici centrali e 5,15 nelle operazioni. Per quanto riguarda la ratio di dipendenti nell’operazione rispetto agli uffici centrali, il valore globale del Gruppo è di 7,92. Una quota inferiore rispetto al 9,18 dell’anno scorso, in seguito alla ristrutturazione attuata particolarmente in Argentina, Panama e Colombia.
Riguardo alle modalità di assunzione di lavoratori, nel 92,97 % dei casi Codere sottoscrive con i suoi collaboratori un contratto a tempo indeterminato e solo nel 7,03 % delle occasioni il contratto è a tempo determinato. In tutti i Paesi in cui il Gruppo opera, lo stipendio medio dei nostri lavoratori è superiore al minimo esatto dalla legge locale.
Gli investimenti che Risorse Umane fa per lavoratore nel corso di un anno ammontano nel 2016 a circa 1.390 euro. Tra gli altri concetti, questa voce include le azioni di formazione e politiche di benessere, che hanno rappresentato nel 2016 oltre i 3 milioni di euro.
Talento, efficienza e impegno
Il ruolo di Risorse Umane è focalizzato nel suo complesso sulla produzione di valore per tutti gli stakeholders o gruppi d’interesse dell’organizzazione: azionisti, clienti, dipendenti, società…
Per riuscirci, si è sviluppato un modello chiamato TEC, che verrà implementato nel corso dell’anno e che è sostenuto da tre pilastri su una base tecnologica che include e supporta l’informazione e permette la valutazione dei risultati. Rafael López, direttore di Risorse Umane Corporate, ci spiega di che cosa tratta ciascuno di quegli assi:
– Talento: “L’obiettivo è individuare, attrarre e conservare i profili più adatti alle necessità dell’azienda”.
– Efficienza: “Si tratta di raggiungere i migliori risultati senza sprecare le risorse. Ovvero, ottimizzare il lavoro delle persone. Qui dobbiamo lavorare sui lineamenti delle Business Unit e delle persone, promuovere e sviluppare ecosistemi di formazione e interscambio di conoscenze tra gli altri aspetti”.
– Impegno: “Su tutti i piani. Impegno dei dipendenti con i risultati da raggiungere e nei confronti dell’azienda. È provato che i dipendenti impegnati raggiungono livelli di risultati migliori. Però dobbiamo anche lavorare sugli impegni dell’azienda nei confronti del lavoratore. Elaborando politiche di formazione e sviluppo, contribuendo allo sviluppo professionale e personale dei dipendenti, promuovendo la conciliazione familiare, implementando delle politiche di stabilità per i dipendenti, etc”…
“Questi tre assi trovano sostegno su una base tecnologica volta ad omogeneizzare la sua implementazione in ciascuno dei Paesi e permettere di analizzare e misurare la loro incidenza e applicazione, oltre a trarre vantaggio dell’informazione in modo che vengano individuate nuove opportunità e relazioni proprio come il fenomeno del Big Data”, conclude Rafael López Enríquez.
