Madrid, 30 luglio de 2021.- Lo sviluppo e la crescita del business non si misurano solo dal conto economico o dai piani strategici realizzati, ma anche da uno sviluppo solido, sensibile alle realtà della convivenza e dell’uguaglianza
L’entrata in vigore della Legge sulla Parità in Spagna è stato il segnale di partenza per l’attuazione di una Politica di Parità del Gruppo Codere che manifesta l’intervento che, su questi temi, l’azienda stava sviluppando e che sarà portato avanti e organizzato d’ora in poi attraverso i comitati di parità nei diversi paesi
Per Imma Romano, Direttore Relazioni Istituzionali di Codere Italia, “l’obiettivo è garantire parità di trattamento tra donne e uomini, riducendo il più rapidamente possibile il divario di genere che caratterizza il mondo del lavoro in quasi tutti i Paesi del mondo”.
Questo passaggio ci consentirà di prepararci all’anno 2030, avendo raggiunto il quinto obiettivo dell’Agenda delle Nazioni Unite, relativo alla parità di genere, per garantire l’accesso delle donne al lavoro e soprattutto per rompere quella barriera di accesso a posizioni superiori rispetto a quelle sostanzialmente assunte dal genere maschile.
In questo senso, Imma Romano sottolinea che “la parità non è solo l’eguaglianza dei ruoli e dei salari di uomini e donne, ma l’attuazione di programmi di conciliazione vita-lavoro per i dipendenti”.
In relazione a questo problema in Codere Actualidad abbiamo già anticipato come la Legge per l’uguaglianza di genere in Spagna obbliga le aziende del paese ad adottare piani che contribuiscano all’uguaglianza, alla diversità e all’equilibrio tra lavoro e vita privata.
Partendo da questa premessa, Codere fa un passo in avanti rispetto a questo obbligo di legge e, sulla base dei piani specifici richiesti, estende tale obbligo al resto delle aziende e dei paesi del gruppo, dimostrando che per la nostra organizzazione l’uguaglianza è una questione prioritaria nel piano di trasformazione e responsabilità sociale d’impresa dell’impresa.
Codere, radiografia dell’uguaglianza
Per realizzare un buon programma d’azione, dobbiamo avere una diagnosi preliminare esauriente, che ci dica qual è il nostro punto di partenza.
Codere ha sempre capito che la diversità è un valore, soprattutto per la convivenza delle 43 nazionalità dei suoi collaboratori in diverse aree geografiche, con culture e religioni diverse, altamente arricchenti e che fanno parte di uno staff di 11.000 professionisti composto per il 40% da donne e 60% uomini.
Nonostante questa diversità, l’analisi interna svolta ha evidenziato come, anche nella nostra azienda, vi sia un significativo squilibrio in termini di ruoli manageriali e quadri tra donne e uomini, forse riflesso della rappresentazione di quello stesso equilibrio nella società di cui facciamo parte, ed è questo che ci motiva ora ad adottare misure che contribuiscano efficacemente all’equilibrio tra i due sessi.
Come affermava Alvaro de Ansorena, direttore corporativo di Personas, nella nostra edizione di maggio, “la sfida che l’azienda ha ora davanti a sè è quella di garantire che le donne abbiano una avanzamento di carriera più accelerato e significativo verso posizioni manageriali. Per questo, stiamo promuovendo politiche e meccanismi per favorirne la crescita, progettati e presidiati dall’area Personas e approvati dagli organi direttivi dell”azienda”.
La radiografia dell’uguaglianza di Codere non è servita solo per identificare la sproporzione di genere nella nostra organizzazione, ma anche per essere in grado di stabilire le priorità al fine di agire su di esse e raggiungere la completa uguaglianza di genere. È chiaro che dovremo lavorare molto per raggiungere la parità – sia in termini di numeri che di remunerazione – ma per Imma Romano “è fondamentale sapere che il percorso è stato avviato e che l’obiettivo è ben individuato.
Punto di partenza
Come abbiamo detto all’inizio, e Juan Miguel Pérez, direttore di Personas in Spagna, ci chiarisce, “il requisito legale di avere piani di parità specifici adattati alla situazione delle aziende con più di 50 dipendenti in Spagna, ha portato Codere a sviluppare inizialmente otto piani per le sue diverse società (Millennial Gaming, Codere Servicios SL, Codere Apuestas SA, Codere Apuestas España SL, Betslots CR-CRE SL, Misuri SA, Codere Newco SA e Operibérica SA) creati ad-hoc per ciascuna di esse e per le diverse strutture organizzative, ma che condividono una serie di approcci comuni e che devono essere ratificati/aggiornati dopo quattro anni”.
Questi obiettivi condivisi riguardano i seguenti punti:
- Garantire una reale ed effettiva parità di opportunità tra uomini e donne all’interno dell’azienda
- Evitare qualsiasi tipo di discriminazione, sia nell’accesso al lavoro, che nell’inquadramento o promozione professionale, nella formazione o nella retribuzione.
- Organizzazione dell’orario di lavoro per favorire la conciliazione lavorativa, personale e familiare.
In paesi come l’Italia esiste una realtà imprenditoriale simile a quella spagnola, ma con la particolarità che, negli anni, questa business unit è stata significativamente più focalizzata su questa problematica sociale, impegnandosi in progetti e iniziative di parità, che favoriranno l’adozione delle nuove misure
Anche in America Latina la disuguaglianza di genere è marcata, soprattutto per l’elevata rotazione di alcune posizioni e profili di alcune attività produttive e percezioni culturali
Per questo, il team Diversità e Uguaglianza, i cui membri sono Nazly Diaz, di Panama; Solange Ripoll, dell’Argentina; Juan Miguel Perez, della Spagna; e Jorge Barreras, dell’Argentina, sottolineano che questa diagnosi di uguaglianza globale ha mostrato che c’è molto su cui lavorare, con obiettivi ambiziosi a breve, medio e lungo termine.
Lavorare “fianco a fianco” per l’uguaglianza
L’importanza che i temi dell’uguaglianza, della diversità e dell’equilibrio tra lavoro e vita privata hanno per il gruppo Codere si concretizza nel Piano di RSC di Personas 2010/2021, con iniziative e gruppi di lavoro specifici creati per affrontare quese problematiche.
María de la Torre, responsabile dell’amministrazione di Personas e responsabile del Comitato per la parità aziendale, afferma che “subito dopo l’analisi della situazione dell’azienda in materia di parità e l’attuazione nell’unità spagnola di questi piani specifici, riteniamo necessario diffonderli nel resto dei paesi, consapevoli che questa iniziativa contribuirà positivamente al miglioramento della diversità nel gruppo. Questa problematica non va affrontata come un ennesimo obbligo di legge, ma piuttosto bisogna comprenderne l’importanza e lavorare ogni giorno per migliorarla”.
Per portare a termine questi piani globali, verranno costituiti i Comitati di Parità, che entreranno in contatto con i dipendenti per poter rilevare qualsiasi esigenza o impatto sui temi della parità e intraprendere, nei diversi paesi, l’attuazione di piani e iniziative .
De la Torre sottolinea che “una funzione fondamentale di questi comitati sarà quella di vigilare sul raggiungimento degli obiettivi e sul loro mantenimento”. Per questo verranno stabilite misure di monitoraggio costanti volte al mantenimento degli standard raggiunti, e un alert per rilevare eventuali necessità”.
Questi team multidisciplinari, con una presenza maggiore dei colleghi dell’area Personas, costruiranno le reti necessarie per supportare ed portare l’azienda verso una fase di reale impegno per l’uguaglianza.
Non solo parole
In deifinitiva, lavorare in un’azienda che ha a cuore il benessere e i diritti delle persone e si prende cura di loro in modo concreto, non può che tradursi in un beneficio in termini di ‘employer branding’ e di ‘fedelizzazione’, generando un miglioramento del clima interno e, di conseguenza, un effetto positivo sulla reputazione.
La domanda a cui ci porta questa riflessione è quale cambiamento possiamo riscontrare in azienda con l’attuazione di queste misure? Ebbene, all’interno dei piani per la parità, sono stati approvati, tra gli altri, i seguenti aspetti:
- Rivedere la formulazione dell’offerte di lavoro, per renderla inclusiva.
- Adottare misure di sensibilizzazione sulle questioni di genere tra la forza lavoro.
- Incoraggiare la promozione delle donne in posizioni di responsabilità, favorendo internamente lo sviluppo della loro carriera professionale.
- Controllare il divario salariale e adottare misure per ridurlo progressivamente.
- Mostrare l’impegno dell’azienda contro tutti i tipi di molestie basate sul sesso.
- Informare e formare tutti i dipendenti, e in particolare quelli che hanno responsabilità attinenti in materia di parità. L’azienda ha già mosso i primi passi e, all’inizio di luglio, ha tenuto, nell’area Personas, alcuni workshop sulla parità di genere, dal titolo “Genere e Diversità: Eguaglianza nella gestione delle Persone”, tenuti da due specialisti in materia, Lidia Héller e Maria Sucarrat, docenti dell’Universidad Torcuato Di Tella in Argentina.
- Diffondere le misure di conciliazione a cui abbiamo diritto come dipendenti di Codere
Allo stesso modo, l’azienda darà supporto a questi comitati di Personas e canalizzerà le diverse iniziative, comunicando eventuali progressi e misure adottate, rendendole estensibili attraverso i propri canali di comunicazione interni ed esterni.
Letture consigliate:
- UE: Políticas de Igualdad
- Italia: Documento del gobierno y la aplicación en Italia
- Medios de Comunicación Italia: Ilsole24ore
