Madrid, 30 de julio de 2021.- El desarrollo y crecimiento empresarial no solo se mide por la cuenta de resultados o los planes estratégicos cumplidos, sino por un desarrollo robusto, sensible a las realidades de convivencia e igualdad.
La entrada en vigor de la Ley de Igualdad en España, ha sido el pistoletazo de salida para la puesta en marcha de una Política de Igualdad de Grupo Codere que articulará la acción que, sobre estos temas, venía desarrollando la compañía y que se impulsará y organizará a partir de ahora a través de los comités de igualdad en los distintos países.
Para Imma Romano, directora de Relaciones Institucionales de Codere Italia, “el objetivo es garantizar la igualdad de trato de mujeres y hombres, reduciendo lo más rápidamente posible la brecha de género que caracteriza el mundo del trabajo en casi todos los países del mundo”.
Este paso permitirá prepararnos para el año 2030 habiendo cumplido el objetivo quinto de la Agenda de la ONU, relativo a igualdad de género, para garantizar el acceso a las mujeres al trabajo y sobre todo conseguir romper ese techo de cristal de acceso a posiciones superiores que son esencialmente asumidas por el género masculino.
En este sentido, Romano apunta que “la igualdad no es solo equiparar los roles y salarios de hombres y mujeres, sino la puesta en marcha de programas de conciliación entre trabajo y vida privada de los colaboradores”.
En relación a este tema en Codere Actualidad ya adelantábamos cómo la Ley para la Igualdad de Género en España obliga a las empresas del país a adoptar planes que contribuyan a la igualdad, la diversidad y la conciliación.
Con esta premisa como punto de partida, Codere da un paso más en este requerimiento legal y, a partir de los planes específicos requeridos, extiende esta exigencia al resto de sociedades y países del grupo, poniendo de manifiesto que para nuestra organización la igualdad es un tema prioritario en el plan de transformación y responsabilidad social corporativa de la compañía.
Codere, radiografía de la igualdad
Para hacer un buen programa de acción, debemos contar con un exhaustivo diagnóstico previo, que nos indique cuál es nuestro punto de partida.
Codere siempre ha entendido que la diversidad es un valor, especialmente por la convivencia de las 43 nacionalidades de sus colaboradores en las distintas geografías, con distintas culturas y religiones, sumamente enriquecedoras y que conforman una plantilla de 11.000 profesionales compuesto en un 40% de mujeres y un 60% de hombres.
A pesar de esta diversidad, el análisis interno realizado destacó cómo, incluso en nuestra empresa, existe un desequilibrio importante en cuanto a roles gerenciales y mandos intermedios entre mujeres y hombres, posiblemente fruto de la representación de ese mismo balance en la sociedad de la que formamos parte, y que es lo que nos motiva ahora a adoptar medidas que contribuyan de una manera efectiva al equilibrio entre ambos géneros.
Como indicaba Álvaro de Ansorena, director corporativo de Personas, en nuestra edición de mayo, “el reto que tiene ahora la compañía es conseguir que las mujeres tengan una progresión de carrera hacia puestos directivos más acelerada y significativa. Para ello, estamos impulsando políticas y mecanismos de fomento a su crecimiento, diseñadas y tuteladas por el área de Personas y aprobadas por los órganos directivos de la compañía”.
La radiografía de igualdad de Codere no solo ha servido para identificar la desproporción de género en nuestra organización, sino también para poder establecer las prioridades para tomar acción sobre ellas con objeto de alcanzar una igualdad de género completa. Está claro que tendremos que trabajar duro para lograr el objetivo equitativo -tanto en términos de número, como de remuneración-, pero para Imma Romano, “es fundamental saber que se ha emprendido el camino y que el objetivo está bien identificado”.
Punto de partida
Como decíamos al inicio, y nos aclara Juan Miguel Pérez, director de personas España, “la exigencia legal de contar con planes específicos de igualdad adaptados a la situación de las sociedades de más de 50 empleados en España, llevó a Codere a desarrollar inicialmente ocho planes para sus distintas sociedades (Millennial Gaming, Codere Servicios SL, Codere Apuestas SA, Codere Apuestas España SL, Betslots CR-CRE SL, Misuri SA, Codere Newco SA y Operibérica SA) creados ad-hoc a cada una de sus realidades y diferentes estructuras organizativas, pero que compartían una serie de planteamientos comunes y que deben ratificarse/actualizarse a los cuatro años”.
Estos objetivos compartidos versan sobre los siguientes puntos:
- Garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres en el seno de la empresa
- Evitar cualquier tipo de discriminación, tanto en el acceso al empleo, la clasificación profesional o la promoción, formación o retribución.
- Ordenación del tiempo de trabajo para favorecer la conciliación laboral, personal y familiar.
En países como Italia, se vive una realidad empresarial similar a la española pero con la peculiaridad de que, a lo largo de los años, esta unidad de negocio ha estado sensiblemente más volcada en esta problemática social, involucrándose en proyectos e iniciativas de igualdad, lo que favorecerá la adopción de las nuevas medidas
En Latinoamérica, la brecha de género también es acusada, especialmente por la elevada rotación de determinadas posiciones y perfiles de algunas de sus actividades productivas y percepciones culturales.
Por ello, el equipo de Diversidad e Igualdad, cuyos integrantes son Nazly Diaz, de Panamá; Solange Ripoll, de Argentina; Juan Miguel Perez, de España; y Jorge Barreras, de Argentina, destacan que las conclusiones del diagnóstico global de igualdad pusieron de manifiesto que tenemos oportunidades para trabajar, planteándonos objetivos ambiciosos de corto, mediano y largo plazo.
Trabajando “codo con codo” por la igualdad
La importancia que los temas de igualdad, diversidad y conciliación tienen para el grupo Codere se materializa en el Plan de RSC 2010/2021 de Personas, con iniciativas y grupos de trabajo específicos para abarcar estas problemáticas.
María de la Torre, responsable de administración de Personas y responsable del Comité de igualdad corporativa comenta que, “inmediatamente después del análisis de situación de la compañía en temas de igualdad y de la implementación en la unidad española de estos planes específicos, vemos necesario abrirlo al resto de países, conscientes de que esta iniciativa contribuirá positivamente en la mejora de la diversidad en el grupo. Esta cuestión no debe abordarse como un requisito legal más, sino entender su trascendencia y trabajar día a día en mejorarlo”
Para aterrizar estos planes globales se ponen en marcha los Comités de igualdad, que serán los equipos que estarán en contacto con los colaboradores para poder detectar cualquier necesidad o incidencia en los temas de igualdad y de acometer la puesta en marcha de las iniciativas y los planes de mejora en los distintos países.
De la Torre apunta que “una función fundamental de estos comités será supervisar la consecución de los objetivos y su mantenimiento”. Por ello, se establecerán medidas de monitoreo constante dirigidas a mantener los estándares alcanzados, y una alerta para la detección de cualquier necesidad”.
Estos equipos multidisciplinares, con mayoritaria presencia del área de Personas, construirán las redes necesarias para dar soporte y evolucionar a la compañía a un estadio de compromiso real con la igualdad.
No solo palabras
En definitiva, trabajar en una empresa que se preocupa por el bienestar y los derechos de las personas y las cuida de manera concreta solo puede redundar en un beneficio en términos de ‘marca empleador’ y de ‘fidelización’, generando una mejora en el clima interno y, consecuentemente, un efecto positivo en la reputación.
La pregunta a la que nos lleva esta reflexión es ¿Qué cambio podremos ver en la compañía con la implementación de estas medidas? Pues bien, dentro de los planes de igualdad se han aprobado, entre otros, los siguientes aspectos:
- Revisar el lenguaje de las ofertas de empleo, para hacerlo inclusivo.
- Adopción de medidas de sensibilización en la plantilla en materia de género.
- Fomentar la promoción de mujeres en puestos de responsabilidad, impulsando el desarrollo de su carrera profesional a nivel interno.
- Controlar la brecha salarial y adoptar medidas para reducirla
- Evidenciar el compromiso de la empresa contra todo tipo de acoso por razón de sexo.
- Informar y formar a todos los colaboradores, y especialmente a aquellos que tienen responsabilidades relacionadas, en materia de igualdad. La compañía ya ha dado sus primeros pasos y, a principios del mes de julio, impartió los talleres sobre género al área de Personas bajo el título “Género y diversidades: Igualdad en la gestión de Personas” dictado por dos especialistas en la temática, Lidia Héller y Maria Sucarrat, profesoras de la Universidad Torcuato Di Tella de Argentina.
- Difundir las medidas de conciliación a las que tenemos derecho por ser empleados de Codere.
Asimismo, la compañía dará soporte a estos comités de Personas y vehiculizará las distintas iniciativas, comunicando cualquier avance y medidas adoptada haciéndolo extensible a través de sus canales de comunicación internos y externos.
Lecturas complementarias:
- UE: Políticas de Igualdad
- Italia: Documento del gobierno y la aplicación en Italia
- Medios de Comunicación Italia: Ilsole24ore
