Madrid, 23 de abril de 2021.- La responsabilidad social es uno de los ejes principales de la gestión de nuestro grupo, y nuestra labor no se reduce al ámbito externo, sino que prioriza las inquietudes y necesidades de los colaboradores de la organización.
El Plan de RSC recientemente aprobado incluye de esta manera un programa de acción interna, basado en los valores de la organización, que afectará al conjunto de miembros de Codere y que se articula sobre cinco pilares fundamentales:
Para conocer con mayor profundidad sobre el desarrollo de este programa, hablamos con Álvaro de Ansorena, director corporativo de Personas, y con Jorge Alfredo Barreras, director corporativo de RSC de Empleados, que lidera los distintos equipos conformados en el área de Personas para cada una de las avenidas
¿Por qué la compañía ha creído conveniente articular un plan de RSC con y para empleados?
AdA – En la compañía somos plenamente conscientes de la importancia que tiene el retornar a la sociedad parte de lo que generamos. También de que el éxito pasa por el compromiso de las personas y que para impulsarlo, debemos desarrollar un entorno en el que sus expectativas, motivaciones, necesidades, deseo y valores, se expresen a través de su trabajo en el grupo.
JAB- En ese sentido, el ejercicio de la RSC en la vertiente de empleados, tiene muchas utilidades. Una, la de mostrar a la sociedad un rol más comprometido con el entorno en todos los sentidos por parte de la empresa, pero también constituir un ambiente de trabajo donde los empleados y potenciales empleados pueden desempeñar su labor de una manera más completa y con mayor satisfacción y motivación. Queremos ser y que se nos vea como una empresa responsable, diversa e inclusiva.
¿Qué salto supone el hecho de tener nuestras acciones responsables aunadas en este plan?
AdA- Es importante destacar que la compañía siempre ha tenido una acción de responsabilidad social con los empleados, que ha multiplicado iniciativas, compromisos e inversiones. Desde temas como proveer a los colaboradores con apoyos de medicina social o seguros, a medidas implementadas para que aquellos empleados con horarios complicados se viesen lo menos afectados posible en su seguridad o conciliación. El cambio es la visión más concreta que hoy tenemos de las necesidades de nuestra gente, gracias a un estudio que se realizó, y alinear esto con nuestros valores y cultura.
JAB- Ahora estructuramos un plan explícito de avenidas y proyectos, en torno a esas grandes necesidades que se han identificado y dentro de nuestra estrategia global del área de Personas, para favorecer un nuevo entorno de gestión de personas en la compañía más generador de compromiso y satisfacción.
¿Qué principales actividades engloba?
AdA- Tenemos muchas iniciativas en marcha, que están estructuradas con base en los cinco ejes permanentes del área de RSC, para las que tenemos acciones iniciales para este ejercicio pero que iremos impulsando también en ejercicios futuros. Dentro de cada eje hay muchos proyectos que estamos ya implementando. En diversidad e igualdad, estamos completando los planes de igualdad de género en España, de la igualdad retributiva y de la visibilidad entre hombres y mujeres.
JAB- A partir de 2021 en España el plan de igualdad es de carácter obligatorio pero nuestra misión u objetivo es replicar ese plan de igualdad en todas las operaciones. Estamos haciendo un estudio de diversidad de género, nacionalidad y generacional en el grupo, para tener un mapa de situación y desarrollar diversas iniciativas de mejora.
AdA – En cuanto al eje de inclusión, estamos trabajando en la inserción de personas con diferencias sensoriales y motoras, con el desarrollo de una política para la discriminación positiva de estas personas para ciertos puestos.
JAB- También estamos trabajando en el conocimiento de la problemática y la integración sana en el grupo del colectivo LGBTI. Además, acabamos de publicar un protocolo de prevención e intervención ante el acoso y el hostigamiento laboral, que tiene por objetivo erradicar cualquier comportamiento vejatorio, discriminatorio o excluyente.
AdA- En el área de conciliación y bienestar, vamos a promulgar una Política de trabajo remoto para todo el grupo, que se va a implantar en cuanto haya remitido la pandemia y las medidas de alejamiento social ya no estén vigentes. También vamos a identificar mecanismos que nos permitan la mejor conciliación de los colectivos que no puedan trabajar en remoto por la naturaleza de su función.
En cuanto a integración, se está avanzando en la implementación del llamado Modelo Gerencial, que debe permitir la expresión de nuestros valores en el proceso de dirección de equipos y de personas de todo el grupo, fijando los estándares de comportamiento de los managers en cuanto a la dirección de personas y equipos y creando un conjunto de expectativas de los colaboradores sobre què pueden esperar del trato y gestión de sus jefes hacia ellos.
Se está trabajando en la mejora de los planes de onboarding de nuevos empleados. Se ha diseñado además nueva propuesta de valor para empleados que debe permitirnos mejorar nuestra marca de empleador y mejorar nuestro posicionamiento frente a potenciales candidatos y empleados. Y, cuando volvamos a la normalidad, vamos a estar retomando nuestro proyecto de ‘Ideas WOW’ como mecanismo de integración y participación.
JAB- Al mismo tiempo, estamos trabajando sobre un calendario Codere de celebración de hitos clave de la vida de la empresa que sirvan para integrar unas operaciones con otras, y tenemos un proyecto abierto que es la celebración de la semana Codere, también de cara a conocernos mejor, pues en nuestro grupo convivimos alrededor de 50 nacionalidades distintas.
AdA- En sostenibilidad, se está trabajando en el proyecto ‘EcoReto’ para eliminar las botellas de plástico en los entornos de trabajo, y estamos desarrollando diferentes campañas de análisis y racionalización de consumos de energía, ahorro de papel y cartón y otros insumos nocivos para el ambiente.
Adicionalmente a estas avenidas permanentes, este año estamos trabajando en seis proyectos concretos, que se lanzan ahora: el desarrollo de una Política de Prevención de Riesgos Laborales para todo el grupo, el diseño e implementación del modelo de líder Codere, que especificará cómo queremos que sean nuestros líderes futuros; el desarrollo de nuestra capacitación en juego responsable, y un plan de feedback permanente para el empleado. Hemos hecho además una campaña intensiva de información sobre el uso de nuestro canal de denuncias y estamos dando a conocer el nuevo Código ético y política disciplinaria asociada.
Con todo ello, queremos hacer de nuestro grupo un entorno más amable, más cercano y vinculante para todas las personas que trabajamos en él, en el que se expresen de forma claramente visible los valores de Codere, en especial los de respeto, orientación a la excelencia y sensibilidad con nuestro entorno.
Animamos así a todas las personas que colaboran en Codere a enviar a Jorge Barreras y a Álvaro de Ansorena sus sugerencias de mejora y posibles iniciativas para mejorar todavía más en estos aspectos.
